2026年5月14-15日优丞上海咨询贺老师应邀为某知名连锁主题酒店品牌的学员们开展了两天的《闭环式绩效管理》培训，本次培训共有30位来自公司不同部门的学员参加，通过两天的课程培训旨在帮助学员作为用人经理提高对绩效考核与绩效管理的认知与应用，掌握绩效目标提取和拆解的实际运用技术和方法，采取更有效的方式进行绩效面谈与沟通，破解管理痛点与执行难题，赋能管理精准考核，提升团队效能与目标业绩。
本次培训为两天线下课程，讲师将课程分为三个部分：
绩效管理的核心概念及关键角色认知
绩效闭环管理之“做正确的事”-定目标&拆指标
绩效闭环管理之 “正确地做事”- 重辅导&会考评。
第一部分：绩效管理的核心概念及关键角色认知。
课程伊始，讲师先抛出一例典型案例，引出三个问题：1、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？2、绩效管理主要是谁的事儿？ 3、用人经理在绩效管理中的5大角色。学员由案例引发自主思考，主动抢答阐述见解，在各组的思辨碰撞中，由讲师逐渐引导，与课程目标达成共识。
第二部分：绩效闭环管理之“做正确的事”-定目标&拆指标。
绩效管理遵循过程管理PDCA：P(战略规划，目标制定)、D(沟通反馈，指导改进)、C（评估结果，沟通结果）、A（结果应用、绩效奖惩、培训发展）。讲师着重指出，以“把事做对”开始，逐渐过渡到“做对的事 “为终，完成一个绩效管理的PDCA循环。接着讲师讲解目标和指标如何拆解，给到工具。目标的制定需符合SMART原则，具体内容为S（是否具体到告诉了上级最终完成的是什么）、M（管理者知道如何衡量下属的工作）、A（根据自身能力、根据外部资源、根据市场发展趋势）、R（这个目标给自己和组织带来哪些有价值的贡献？）、T（完成时限）；指标拆解：方法一，基于战略的自上而下的分解，方法二，基于岗位职责自下而上的提取。讲师总结道：绩效指标的设定规则要符合2-3化原理：能量化的量化、不能量化的具象化、考核过程经常化。知识点学习输入后，学员综合演练目标和指标的系统分解，并思考后续问题：如何确保目标和指标的拆解解是公平的？同类岗位的绩效指标能不能不同？
为确保培训内容与企业实际业务高度关联，讲师结合学员各自部门工作中实际案例，让学员们提出平时自己在绩效管理中的痛点难点？管理下属绩效的整个过程中你的感悟？现场有学员提问：在伙伴绩效都好的情况下，如何平衡绩效结果？讲师就具体管理问题提出见解，同时引导学员互相回答问题，激发思辨，深度思考，输出行之有效的管理之道。
第三部分：绩效闭环管理之 “正确地做事”- 重辅导&会考评。
讲师引导学员回想，自己部门过去一个季度都做成了那些事？哪些员工表现突出？而你进行了多少反馈？指导了多少次？接着讲师抛出BEST反馈法，1.描述行为2表达后果3.征求意见4.着眼未来。要求学员两人一组，一人扮演管理者,一人扮演员工，管理者使用BEST模型进行反馈，员工感受反馈的效果，交换角色重复演练。经过演练大家共同思考：哪个部分最有挑战？员工对反馈感受如何？如何让反馈更有建设性？讲师根据观察学员的演练场景提醒大家：日常的反馈和沟通均是你的管理动作，反馈是员工做出的绩效的好坏的即时回应，绝不等于聊天。先反馈后指导，指导是讲给他听，做给他看。
指导分为四大流程：分析员工绩效不佳的原因、有效的面谈、监督进度衡量改进结果、激励目标达成。接着在工作情境模拟环节，主题是对表现不佳的下属提供反馈和指导，形式为学员小组内模拟主管和下属的角色，模拟工作指导过程，要求准确完整的呈现工作指导的关键细节。讲师总结，模拟后可以发现从“”知道“”到“”做到“”很难——对绩效表现不佳的下属谈话用量化数据，证明员工工作失误造成企业业绩损害的客观事实，再分析和引导究竟是能力问题，态度问题还是其他原因绩效表现不佳？予以惩戒。
两天的课程，讲师通过分组互动讨论分享、案例讲解引导、情景演练、视频案例等丰富的教学方法使学员作为管理者更好的将企业战略拆解为可落地的绩效指标，标准化绩效管理方式，掌握绩效评估与沟通辅导方法，激活核心人才，减少管理内耗，以期提升组织整体运营效能。
希望学员们能够真正学以致用，在实践中持续精进绩效管理技能，形成目标-执行-考核-改进的闭环，推动企业良好发展。
